Klęska człowieka-tabelki
8 lipca 2015 Praca 22 komentarze

Klęska człowieka-tabelki

Ludzie lubią ludzi. Reguła podobieństwa jest w tej kategorii bezwzględna. Długo nie wyżyjemy bez kontaktów z sobie-podobnymi. Ot, stwierdzenie. Prawda ludowa taka.

Historia pewnego W.

W. jest specjalistą najwyższych lotów. Pracuje sprawnie i jakby za troje (= korp. wskaźniki ef-ti-i płoną). Szef go za to lubi. Każdy głupi by przecież lubił. Nie dość, że biznesy kręci sprawnie, to jeszcze zazwyczaj kończy przed czasem. Zdarza się, że sam prosi o więcej zadań. Normalnie skarb. Współpracownicy też w sumie go tolerują. Nie pomaga im zbyt często, ale za to w najtrudniejszych sytuacjach. Wiedzą, że z W. jest im łatwiej i bezpieczniej. Warto mieć kogoś takiego na pokładzie. O sympatii jednak mowy nie ma. Głównie dlatego, że ten żart taki suchy, a sam człowiek zupełnie aspołeczny. Czasami W. jest przedmiotem kuchennych rozmów. Tam przychylności nie wyczujesz. Jest o tym, że lizus, że życia nie ma poza pracą, że inni by tak nie chcieli. A w ogóle, to charyzmy w oku brak. Nie mówiąc już o głosie – ten od zawsze zbyt wycofany. Nawet jak mówi o rzeczach ważnych, trudno go zrozumieć, czasami nawet usłyszeć.

W. ma ambicje. Z każdym miesiącem coraz większe. Powoli zaczyna wspominać o nich swojemu przełożonemu. Ten, w obawie przed spadkiem wydajności swojego najlepszego pracownika, wątek podtrzymuje. Razem z W. tworzą więc wizję awansu. Ten dokładnie wie, jakie stanowisko go interesuje. Od dawna już chce być managerem. To głównie po to tak ciężko pracuje.

Szef ma świadomość, że materiał na kierownika z W. żaden, ale nijak nie potrafi mu tego wytłumaczyć. Że niby co miałby mu powiedzieć? Że tak wprost – „stary nie nadajesz się”? Każda opcja jest zła. Postanawia więc grać na czas. Jeśli nie może (lub nie chce) ogarnąć tego tematu odpowiedzialnie, to chociaż przełoży go na później.

Mijają miesiące. Konkretnie ich siedem.

W. stawia ultimatum. Albo mnie promujesz, albo sobie idę. Konkurencja nie śpi i od dawna już sobie ostrzy zęby na W.

Manager czuje, że nie ma wyjścia. Nie odmawia. Wręcz przeciwnie. Po kolejnych dwóch tygodniach po firmie płynie komunikacja. „Jest mi niezmiernie miło, przywitać w gronie managementu (…)”.

W. pęka z dumy. Drukuje tego maila i w weekend jedzie go pokazać mamie i babci. Bez tego pewnie by nikt nie uwierzył.

I to jest ostatnia chwila, kiedy W. czuje się dobrze. Jakby spadł na niego mały pierwiastek boskości. W poniedziałek wraca do pracy, a tam zaczyna się dziać rzecz oczywista.

W. jest kierownikiem, zatem zabiera się do zarządzania. Ustala zasady gry i formułuje oczekiwania wobec  swoich pracowników. Współpracownikami ich nie nazywa. Nie ten poziom przecież. Współpracownik to dla niego osoba na tej samej grzędzie. On dziś jest już o jedną wyżej. Podświadomie chce to podkreślić. Wychodzi mu to już od pierwszego dnia. I tak, na pierwszym spotkaniu ogłasza jak należy pracować, czego nie toleruje, a na czym mu zależy. Narracja zdecydowanie nastawiona na „ja”. To logiczne, ciężko przecież pracował na ten „swój” sukces. Teraz czas go uczcić.

Po spotkaniu jest z siebie dumny. Wyrzucił wszystko z siebie i jakoś poszło. Bał się trochę tego wystąpienia (te publiczne bardzo go stresują), ale już po wszystkim. Wie, że nie będzie tego robił często. Tylko na początku tak trzeba, potem poustawia sobie ten zespół po swojemu. Wszystko będzie działać jak w zegarku.

Nie działa.

W. nie wie, dlaczego jego świetnie wyliczony plan wciąż kaszle. Jeszcze długo nie zrozumie, że ludźmi nie zarządza się tak jak projektami, a 1+1 ≠2. Nie pojmuje, czemu inni nie chcą pracować tak jak on, kiedy był na tym samym stanowisku. Próbuje ich do tego zmusić. Ustawia „targety”, odnosi się do własnej wydajności sprzed miesiąca, udowadniając, że jak się chce, to przecież można. Z czasem, zaczyna rozmawiać z ludźmi z pozycji siły. Coś jakby – skoro Ty dla mnie nic nadzwyczajnego, to ja Ci się odwdzięczę. No bo przecież to on tu rządzi. Małe złośliwości przechodzą więc w większe. W ubiegłym tygodniu dwóm osobom odmówił urlopu. Nie dlatego, że miał ku temu ważny powód. Dlatego, że nie chciał go udzielić i mógł sobie tak nie chcieć. Tak jak oni nie chcą zostawać dla niego czasem po godzinach.

O czym jest ta opowieść?

Ten tekst nie wieje pogardą dla W. On jest w tym scenariuszu raczej ofiarą. Ambicje każdy może mieć nieograniczone. Ja zawsze będę kibicować ambicji.

Ten tekst jest do tych, którzy codziennie podpisują się pod awansem dziesiątek takich W. Z własnej słabości albo dla świętego spokoju.

Nie róbmy z dobrych specjalistów, najgorszych managerów świata. Ci ludzie, po takiej przygodzie spadają z bardzo wysokiego wieżowca. Siniaków czasami starcza na całe późniejsze, zawodowe życie. Nie mówiąc już o tych biednych zespołach, które nie zasłużyły na to, by być poligonem doświadczalnym kolejnych osób, które wybiły się tylko tym, że zamiast 5-ciu zadań na godzinę, ogarniały 15.

Zarządzanie pracą ludzi to zadanie dla absolutnej elity. Żeby robić to dobrze, nie wystarczy kurs z zarządzania projektami, czy dobrze skrojona tabela ze stosem danych.

Człowiek to nie tabela. Nigdy nią nie był i nigdy się nie da w żadną z nich wkleić.

Czasami lepiej stracić (= pozwolić iść własną ścieżką) najlepszego specjalistę z grupy, w imię odwagi do budowania absolutnie elitarnego zespołu managerskiego. Kompromisy są dobre. W tej kategorii jednak nie przewiduję miejsca nawet na najmniejsze.

22 komentarze
Poprzedni O co chodzi z tym work-life balance? Następny A więc... jaki jest plan?

To historia o braku menedżerskiej zajawki szefa W. Z nim najwyraźniej też ktoś kiedyś taki błąd popełnił, a to pokazuje, że mamy kolejny problem kaskady tego typu błędów- to rozprzestrzenia się jak epidemia. Szefowie firm nadal w pełni nie doceniają tego, jak duży wpływ na ich biznes ma poziom kompetencji zatrudnianych przez nich menedżerów (mam na myśli oczywiście kompetencje związane z zarządzaniem). Później przychodzi im za to ‚płacić’. Ot takie smutne story…, ale na pocieszenie złota myśl: nie sztuką nie popełniać błędów, ale ich nie powtarzać!

Dobrego dnia Paulina 🙂 !

paulinabasta.com

To prawda, Weronika. Dobra pointa.
Kłopot tylko w tym, że często taki manager nie widzi błędu i kolejne promocje prowadzi w bardzo podobny sposób.

Tobie również, miłego:)

Natalia

Bałam się, że ten tekst nie zakończy się tak, jak się zakończył. Uff 🙂 Mądra historia o błędzie szefa.
Ja w takich sytuacjach pytam jeszcze: gdzie był HR? 😉

paulinabasta.com

To dobre pytanie 😉
HR nie rekomendował tej promocji, manager jednak się uparł.
Wina jednak, po części, wciąż wisi na HR – zawsze mówię, że naszą siłą jest siła wpływu, który mamy na managerów, których wspieramy. W tym przypadku, okazała się niewystarczająca.

Sytuacja czasami zdarza się taka, że stanowisko managerów/team leaderów dostają osoby tylko z racji tego, iż JEST WAKAT. Wakat, który czasami miesiącami jest pusty, ponieważ nie znajduje się odpowiedniej osoby na stanowisko kierownicze. I w końcu przychodzi dedlajn, do którego to stanowisko miało zostać obsadzone. I rekrutuje się kolejnego z rzędu kandydata, bo TRZEBA. To nic, że w ciągu kolejnych 3 miesięcy próbnych ów kandydat zakłóci wszystko (jak szaleć to szaleć), co pozostały management zdołał zbudować – procesy, komunikację, standardy, wzory zachowań… Stanowisko musiało być obsadzone, bo nie miał kto pracownikami zarządzać, a pozostali kierownicy nie radzili sobie z liczebnością swoich dotychczasowych zespołów.
Pozostaje dylemat: co lepsze – odczekać kolejnych x tygodni poszukując właściwej osoby na dane stanowisko (kosztem obciążenia pozostałych liderów/kierowników) czy zatrudnić osobę przypadkową, byle by stanowisko zostąło w końcu zapełnione, a pozostąły management (przynajmniej iluzorycznie) odciążony?
Pozdrawiam i jestem ciekawa opinii.

paulinabasta.com

Z dwóch wymienionych opcji, ja zawsze będę głosować za tą drugą – wybrać właściwie. Z doświadczenia jednak wiem, że ten problem wcale nie musi być aż tak skomplikowany. Często managerowie zaczynają prawdziwe poszukiwania kandydata, na zaledwie kilka tygodni/dni przed odejściem poprzednika. Wcześniej niby coś tam próbują, ale ani to skutecznie, ani z właściwą dozą uwagi… A gdyby od razu zabrali się do tematu „na poważnie”, prawdopodobieństwo sukcesu poszybowałoby w kosmos.

Myślę, że to jednak wciąż trochę teoretyzowanie I zbyt rzadko takie sytuacje mają meijsce 🙂
Wydaje mi się, że w dzisiejszych czasach istotne i coraz ważniejsze powinno być myślenie o budowaniu pipeline/talent poola potencjalnych kandydatów na szereg krytycznych stanowisk w organizacji. To chyba byłoby najrozsądniejsze rozwiązanie, dzięki któremu można by było uninkąć całego szeregu sytuacji awaryjnych, kiedy to ‚nagle’ firma pozostaje bez kluczowej osoby w organizacji…

paulinabasta.com

To prawda, ale znowu: w praktyce dużo trudniejsze niż w teorii. Szczególnie, że właśnie takie pajplajny są czasami (nie zawsze) częścią kłopotu. Mam zespół specjalistów, z których chcę wybrać i wychować następcę. Człowiek zasłużony i sumienny się szkoli i czeka na swoją szansę. Doczekuje się i klops. Bo krew jego niemanagerska, tylko specjalistyczna właśnie. Dylemat brzmi: wybrać z wewnątrz (mimo, że w człowieka oku błysku brak) – w imię promocji wewnętrznych talentów, czy jednak spojrzeć poza granice własnej firmy…

Magda

W zależności od organizacji – jeśli organizacja większa to może jeśli nie teraz to w przyszłości będziemy mogli zaoferować coś adekwatniejszego danemu wewnętrznemu pracownikowi? Tak, tak, tylko wtedy pojawia się kwestia podtrzymania motywacji u tego człowieka, który czeka i czeka na tę swoją szansę… Budowanie mądrych ścieżek karier – temat wciąż zaniedbywany.

paulinabasta.com

Zgoda. Zaniedbywany i traktowany też, jakby od tabelki. Większość programów talentów jakie znam, opiera się na błędnych założeniach (że człowiek stale będzie czekał na swoją szansę, że po drodze nie zmienia zdania/preferencji, że wciąż się rozwija – ruchem jednostajnym, prostoliniowym). Ale to już zupełnie inna bajka…

Chris

Zawsze wybrać właściwie, to odpowiedź na Twój dylemat.

I zmierzyć się z niechęcią zawiedzionego podwładnego. I wyjaśnić mu… choć nie zawsze.

Zarządzanie pracą ludzi to zadanie dla absolutnej elity. – to zdanie najbardziej mi się podoba.

paulinabasta.com

Moje też jest ulubione, Marta:) Bo to przecież najszczersza prawda…

Marcin

Marta, Paulina,

Choć rozumiem kontekst tego zdania w wypowiedzi Pauliny. To jednak samo w sobie wybitnie mi się nie podoba. Zauważcie, że z perspektywy W. on też stanowił elitę.

Opisana przez Paulinę historia odzwierciedla niestety stosowaną od lat marchewkę – rozwijaj się a otrzymasz stanowisko kierownicze. To buduje sztuczną motywację do pracy, która częściej niż awansem kończy się jednak odejściem pracownika. Zbyt często bowiem zapomina się, że firmę tworzą ludzie.

Idąc dalej w ocenie wyżej wskazanej sytuacji, trochę mi brak opisu jakichkolwiek wcześniejszych działań. Łatwo powiedzieć czy pomyśleć – nie nadajesz się. Tymczasem można wskazywać obszary, w których oczekujemy od swojego podwładnego rozwoju (np. większego zaangażowania w pracę z innymi). Dać mu krótki projekt pod opiekę i zrobić ewaluacje jego działań. Zaproponować shadowing.

Nawet pierwszego dnia taka osoba mogła być pod opieką innej (nie koniecznie szefa ale osoby będącej na równorzędnym stanowisku). I od razu dawać feedback.

A tak mówimy jedynie o powielaniu starych błędów. Pytanie tylko, gdzie sami jesteśmy. I jak wiele z nich sami powielamy (z doświadczenia wiem, że każdy z Nas, te same i to wielokrotnie).

Pozdrawiam,
M.

paulinabasta.com

To jest prawda, Marcin. Można wskazywać obszary, wspierać rozwój w wybranym przez pracownika kierunku. To, czego jednak nie powinno się ignorować, to efekty takiego wsparcia. Sam fakt przejścia przej jakiś mądry cykl managerskich szkoleń, nie tworzy przecież dobrych/inspirujących przywódców. A często niestety taka ignorancja kończy się źle – tak dla W., jak i dla zespołu, któremu ma dowodzić.

Marcin

Oczywiście. Ale ograniczać dostępu do „śmietanki towarzyskiej” (vel elity) też nie można. Bo czasem życie potrafi zaskoczyć pozytywnie 🙂 I oby takich zaskoczeń było w naszym życiu jak najwięcej.

paulinabasta.com

Bo być może samo słowo „elita” może budzić różne emocje. Ja go użyłam w kontekście pozytywnym, z dala od pojęć takich jak rzeczona „śmietanka” czy inne „kluby wzajemnej adoracji”. Oczywiście interpretacja odbiorcy może być różna, czego dowodem jest na przykład ta dyskusja.
Na koniec powiem Ci Marcin, że dobrze jest dyskutować z ludźmi, którzy nawet mając odmienny punkt widzenia/zdanie/opinię, pozostają merytoryczni i mówią argumentami, a nie emocjami. W internecie tacy w mniejszości, więc tym bardziej gratuluję bycia w tej „elicie”;-)

Paweł

Elity w znaczeniu dość wąskiego grona osób z odpowiednimi predyspozycjami i umiejetnościami… są to predyspozycje faktycznie rzadsze, niż pozostałe, ale to wciąż specjalista, ale w dziedzinie zarządzania ludźmi. 🙂
Jak taka osoba zacznie o sobie myśleć, że jest elitą, że jest wyjątkowa to… szykuje się kolejna katastrofa 😉

paulinabasta.com

Bo widzisz, Paweł. Elita, o której mowa nie jest taką z urodzenia/namaszczenia. Charakteryzuje się dużą dozą samoświadomości i wysoką etyką pracy. To w połączeniu ze sprawdzoną umiejętnością współpracy z innymi ludźmi i szacunkiem do ich inteligencji sprawia, że miejsca na butę (= katastrofę) zostaje tyle, żeby wyjątki jedynie potwierdzały regułę.

Paweł

Jak dla mnie to definicja dobrego specjalisty 😉

paulinabasta.com

Specjalisty ds. Zarządzania pracą innych, na ten przykład;-)