Systemy ocen pracowniczych. Motywują czy do(za)bijają?
28 stycznia 2015 Praca 6 komentarzy

Systemy ocen pracowniczych. Motywują czy do(za)bijają?

Średnie i duże firmy monitorują, śledzą, oceniają. W zasadzie wszystko co się da. Dziś będzie o ocenie pracowników.

Regularne cykle oceny pracownika to standard. Na początku roku/kwartału/cyklu ustalamy gole, wyznaczamy azymuty. Na końcu, sprawdzamy jak nam poszło, wyciągamy wnioski. Cały proces jest nieźle pomyślany i nastawiony na rozwój. Idea, w teorii bardzo mi bliska.

Kłopot może zacząć się w momencie, kiedy okazuje się, że firma ma konkretne oczekiwania ilościowe. To znaczy zakłada, że najlepszych, średnich i najgorszych będzie po ileś procent. Takie założenia są kaskadowane na kadrę kierowniczą, która wedle tych zasad powinna oceniać swoje zespoły. Ta metoda jest znana od dziesięcioleci i jest stosowana w wielu miejscach. Daleko nie trzeba szukać – spójrzmy choćby na falę ostatnich komentarzy/zmian w tej sferze w Microsoft’cie lub Yahoo!. Po wewnętrznych debatach firmy powoli decydują się na modyfikację obecnie-panujących performance reviews.

Przyznam, że osobiście myślę/ czytam na ten temat dość dużo. Szczególnie w kontekście wpływu oceny pracowniczej na dalszą motywację do pracy. Pytań jest wiele, a główne to:

  1. Czy najlepsza ocena jest gwarantem lojalności/ oddania/ motywacji pracownika?
  2. Czy najgorsza ocena mobilizuje, czy za(do)bija pracownika?
  3. Czy sam sposób przeprowadzenia rozmowy ma wpływ na motywację do pracy, czy raczej chodzi o ocenę (trochę tak jak w szkole)?

Temat jest gorący, bo wiele firm aktualnie przechodzi przez podobne cykle. W końcu… Happy New Year.

Dziś znowu chciałabym z Tobą porozmawiać, Basta-czytelniku. Totalnie ciekawam twojej opinii. Zanim zafiksuję się na tym temacie na amen, muszę wiedzieć, czy dla Ciebie ten temat też jest ważny. Na ile chcesz/ czujesz, że możesz mieć wpływ na to, jak jesteś oceniany przez swojego pracodawcę.

Porozmawiajmy więc.

[* Twoje odpowiedzi są anonimowe i będą traktowane z ogromnym szacunkiem. Masz to na piśmie.]


Powiedzcie, co myślicie – jeśli temat dla Was również jest ważny, zajmę się nim. Zbadam funkcjonujące modele i ocenię na ile pasują do polskiej korpo-rzeczywistości. Odpowiem na pytanie postawione w tytule tego wpisu. I wszystko Ci o tym opowiem. Obiecuję.

Dobranoc Basta-Czytelniku. Już późno.

Dziękuję, że dziś znowu pogadaliśmy.

To powiedziawszy, poszła i „zasła”.

6 komentarzy
Poprzedni 4 grzechy główne młodego managera Następny To nic osobistego, to tylko praca

Zrezygnuj

Najlepsza ocenę jaka przeszedłem w życiu z moim szefem to była rozmowa, która dała mi tyle do myślenia ze zmieniłem swoje życie zawodowe…
Wieloletni pracownik firmy, w której pracowałem = mój bezpośredni przełożony, szef (drugi po bogu w corpo) – podczas oceny pracowniczej zadał mi pytanie jakie masz plany związane ze stanowiskiem na którym obecnie jesteś?
– jest to moja pasja i mogę pracować tak do emerytury odpowiedziałem, lubię spotkania z Klientami i lubię rozwiązywać ich problemy
– słuchaj mój szef powiedział mi kiedyś ze ma plan na 5, 10 i 15 lat i konsekwentnie go realizuje, jaki Ty masz plan?
– poczekaj czy możemy te rozmowę odłożyć na pare dni?
Tym pytaniem wywrócił mi moje życie zawodowe do góry nogami.
Pare dni pózniej
– wiesz J potrzebujemy dobrych managerów w naszej organizacji
– słuchaj, zastanowiłem sie i zaplanowałem 5,10,15
Chce odejść z firmy bo zawsze chciałem mieć własny biznes, nie interesują mnie stanowiska managerskie bo stracę kontakt z Klientem i będę wysłuchiwał jak ktoś mnie okłamuje żeby pomalować trawę na zielono dla corpo, utrata kontaktu ze światem zewnętrznym bedzie równe z oderwaniem sie od rzeczywistości …

Teraz mam firmę realizuje swój plan, czasami tęsknie za corpo, bo spotykałem tam fajnych ludzi z którymi dobrze sie współpracuje.

Pozdrawiam

Oceny są fajne – w tym sensie, że często pokazują (w moim przypadku) to, czego się nie zauważyło, nie widać a nikt inny nie powiedział. Osobiście, nie biorę ocen jako atak personalny ani na moją pozycję. Performance review jest potrzebny – pomaga kierownikowi wybrać, kto się opieprza (bo od roku przynudza komuś, że ma słabszą wydajność od kolegi, który robi to samo), kto robi dobrze a kto pracuje dużo ale chaotycznie.

Druga strona medalu jest taka, że… często odbiór oceny, zalezy od przedstawienia. Widzę to u siebie w firmie: drugi manager zachowuje się tak, jakby każdego pracownika trzeba było ściąć, zganić za wszelką cenę przy czym jak zbija się jego argumenty, to zwinnie je omija. Zamiast motywować do zastanowienia się nad sobą, człowiek zaczyna mieć ochotę wstać i mu walnąć krzesłem. Pomijam ewidentne sytuacje, gdzie pracownik to leser i krzykacz – jutro będzie oceniany jeden z kolegów, fakt – Vašek pracuje wolniej od innych co nie znaczy, że się opieprza albo mało robi. Robi dość dużo, stara się i kolega boi się, że znów mu coś wyciągną na światło dzienne (bo niestety, ten drugi manager patrzy w statystyki, kto ile „ticketów” przerobił i średnio go interesuje, że jak ktoś jest „3rd line adminem z rolą service managera, to ma w ciul papierkowej roboty”. Po wcześniejszej rozmowie, kolega był rozbity i myślał o odejściu z firmy. Bo usłyszał tylko same „NIE, ŹLE, itp.” a facet się stara.

No cóż.

moim zdaniem wszystko zależy od managementu…

moja pierwsza ocena którą przeszłam w firmie w której pracuję na prawdę mnie zmotywowała..
wygląda to u nas mniej więcej tak że w systemie najpierw pracownik opisuje jak wykonywał swoje cele a później swoje komentarze daje przełożony (chociaż pewnie w większości korpo tak jest)
oczywiście (pewnie z uwagi na to że robiłam to pierwszy raz, a dodatkowo była to moja pierwsza praca po studiach) bardzo się starałam.. wypisywalam, analizowałam, dawałam przyklady, snułam nawet plany na przyszlość..
komentarze owczesnego managera na prawdę mnie zmotywowały, widać było że to nie kopiuj wklej dla wszystkich podwładnych to samo, ale że na prawdę przeanalizował moją pracę…
później była rozmowa – również bardzo pozytywna, przełożony poświęcił mi tyle czasu ile było trzeba, nie odbywało się to w pośpiechu albo od niechcenia..
i takie coś na prawdę motywuje!!

niestety nie każda ocena tak wyglada..
rok później ocenial mnie juz inny przełożony (awansowalam, do innego teamu w dodatku)
i tu muszę powiedzieć – pic na wodę ta ocena..
ja sie staram, analizuję ile to wniosłam do teamu, wypisuję, wzbijam się na wyżyny swoich zdolności pisarskich (zeby to jakos brzmialo chociaz) a komentarze managera bardzo ogólnikowe i mega krótkie..
w dodatku pożniej dowiedzialam się ze kolezanka z teamu dokladnie takie same komentarze dostala.. a styl pracy mamy zupełnie różny…
później była rozmowa.. prowadził ją przełożony mojego przełożonego który ma gadane i któremu się chyba generalnie więcej chce.. mój bezpośredni manago milczał… generalnie mało konkretów.. ale chociaz ocena sama w sobie dobra
najlepsze było jak przed kolejną roczną oceną przełożóny powiedział „wpiszcie swoje komentarze, tak wiecie zeby cos było po prostu, bo rozumiem, mi się przecież też nie chce co roku tego samego klepać..”
ręce mi opadły.. jeszcze niżej spadła motywacja..

niedawno znowu zmieniłam team.. motywacja wróciła.. 😉
zobaczymy jak do oceny rocznej podejdzie mój obecny przełożony.. pokładam w nim duże nadzieje..
oby mu się chciało!! tak jak i mi się chce..!
🙂
pozdrawiam
A

Naimie

Ja bym chętnie poczytała o ocenach/rozmowach rocznych. Niestety ankiety nie mogę wypełnić, bo pracując w HR/administracji jestem poza taką oceną, niestety. Moja funkcja nie ma celu innego niż to żeby „wszystko działało” sprawnie: współpraca z podwykonawcami, rekrutacje, gdy zwalnia się stanowisko, cała hr-owa papierologia itp.
Co innego zespół projektowy, oceniany jest przez managera, na wzorcach zaczerpniętych z zagranicznej spółki-matki, bez udziału 1-os (w mojej osobie) działu HR… Tam z kolei ocena jest wykonywana rzetelnie, ale sama jej idea jest bardziej musem niż wnoszącym coś wartościowym elementem.
Ale firma się rozwija, nowe zespoły projektowe mają się tworzyć, chętnie poczytałabym (tudzież poradziła po jaką literaturę sięgnąć) jak wciągnąć HR w tworzenie profesjonalnego systemu ocen, adaptowanego z zagranicznych oddziałów!

Co do wcześniejszych zawodowych obserwacji to raz tylko spotkałam się z „chcianą” przez firmę ocenę roczną (zarząd chciał i dał impuls, manager widział sens i z przyjemnością robił, a pracownik miał ochotę uczestniczyć).
Jedak w większości przypadków całe przedsięwzięcie było traktowane jak zło konieczne i uciążliwość. A im większa firma tym bardziej tak było – martwy proces bez żadnego wpływu na cokolwiek.

Czy warto rozważać system ocen pracowniczych z perspektywy firmy, w której księgowi patrzą na ludzi jako wiersze w Excelu? Pewnie nie, bo taki punkt wyjścia nie doprowadzi nas do właściwych wniosków.

Czym może albo raczej powinna być rozmowa roczna (okresowa) zakończona oceną? A no właśnie, powinna to być szczera rozmowa z pracownikiem. Szczerość powinna obejmować zarówno prawidłowe określenie naszych zasług, jak i konstruktywną krytykę. Brak umiaru w pochlebstwach może (czyt. w znacznej mierze wywołuje) nie tyle podniesienie samooceny, co znaczące podniesienie oczekiwań. Brak konstruktywności w krytyce może zbudować pozycje zniechęcenia do pracy bądź – w najlepszym wypadku – do braku wniosków u naszego podwładnego.

Z pozycji menadżera wiem również, iż podczas rozmowy warto poprosić o informację zwrotną. Mało jest co prawda ludzi, którzy szefowi wprost powiedzą co ich boli. Ależ czy nie jest to idealny moment do wysilenia naszej empatii i dostrzeżenia zarzewia niezadowolenia bądź wysondowania naszych niewłaściwych zachowań w przeszłości?

Zatem pierwszy etap to gruntowna rozmowa. Przejdźmy do ocen. Ja miałem już w swoim życiu literki, cyferki, różne stopniowanie w skali czy oceny opisowe. I zawsze patrzyłem na dwa elementy:
– progres / regres – czy moja ocena poprawia się / pogarsza na tle lat ubiegłych
– zestawienie mojej oceny z innymi ważnymi dla mnie osobami
Jednak ocena tych wskaźników nie była roszczeniową a normalizującą. Jak to rozumieć? Przez progres określałem utrzymanie wysokiej (niekoniecznie najwyższej) oceny ubiegłorocznej lub uzyskanie lepszej. Bowiem utrzymanie analogicznej oceny wskazywało, iż moje starania spotykają się z uznaniem. Co za tym idzie ktoś dostrzegał, że dalej rozwijam się nie gorzej niż w poprzednich latach. Regres to spadek oceny, który zapewne został omówiony w rozmowie.
Zestawienie zaś robiłem wobec osób, które uważałem lepsze w pewnych obszarach i takich, które w mojej ocenie częściej potrzebowały mojej pomocy. Jeżeli u osób lepszych ocena była lepsza starałem się wyciągać wnioski z ich zaangażowania i poprawiać swoje. Jeśli lepsza ocena występowała u osób proszących o pomoc to weryfikowałem ich postępy i zastanawiałem się co pominąłem w swoim procesie. Jeśli ocena była gorsza to starałem się po prostu rozmawiać i przedstawiać własne pomysły dla nich.

Moje miejsce w społeczności jest również jednym z pytań, które mam do przełożonego. Bowiem warto wiedzieć, czy my nie jesteśmy powodem popsucia atmosfery innych. I poradzić się jak podejść do zaistniałej sytuacji.

Z perspektywy kolejnych firm widzę, że dla mnie ocena ma dość istotne znaczenie w rozwoju. I od złej jakości oceny zawsze gorszy będzie jej całkowity brak. Dlatego, jeśli nie mogę się doczekać takiej rozmowy (bo firma nie ma w zwyczaju) to wysyłam na koniec roku prośbę o treści:

„Witam, Właśnie mija kolejny rok naszej współpracy. Proszę abyś dokonał w swojej głowie oceny mnie jako Twojego pracownika i odpowiedział na dwa pytania:
– ile Twoim zdaniem jestem wart na rynku pracy
– ile Twoim zdaniem mógłbym zarabiać w (Twojej) firmie i co powinniśmy razem zrobić, żebym taki poziom uzyskał (jeśli nie mam)
Oczywiście wszelkie inne komentarze i uwagi (w szczególności uwagi) mile widziane.”

Więc może warto opracować własny zestaw do menadżera jeśli nie jesteśmy zadowoleni ze sposobu oceniania. Taka inicjatywa często spotyka się z ciepłym przyjęciem. A odpowiedzi potrafią zaskoczyć.

System ocen jest fajny, ale jego skutecznośc naprawdę zależy od managera, a przede wszystkim od jego inteligencji emocjonalnej. Jeśli manager jest słaby i nie potrafi zarządzać zespołem w nowych modelach zarządzania – ocena będzie krzywdą, bo nie będzie w stanie uzasadnić swojej oceny. Ludzie oceniani są różni – jedni bardziej, inni mniej dojrzali. Dla każdego trzeba mieć gotową inną wersję. Dojrzałemu może wystarczy powiedzieć, że takie są statystyki, pracujesz dobrze i w tym roku musieliśmy Cię połozyć niżej niż innych, „bo”. Ergo – być szczerym. Jeśli ktoś z oceny rocznej robi apokalipsę i ma się nią przejmować – myślę, że najlepszym, co może zrobić manager, jest zrównoważenie wypluwanych wad i zalet. Manager zarządzający w nowych modelach (behawioralnych), musi umieć poderować dyskusją w zależności od człowieka, z którym rozmawia. Tyle. Jeśli to jest nawet najbardziej doświadczony zespół, na najwyższym poziomie zarządczej drabinki – to wciąż są ludzie, którzy są różni i wymagają różnych podejść.