Rzecz o lojalności
2 grudnia 2015 Praca 12 komentarzy

Rzecz o lojalności

Przez ostatnie miesiące nabieram perspektywy. Ta, jak wiadomo, dzieje się wtedy, gdy człowiek ma przestrzeń do myślenia.

Jak codziennie, godzinami pchasz wózek, w głowie siedzi Ci wszystkość. Czasami czegoś słuchasz, czasami obmyślasz plany podboju wszechświata, często jednak skupiasz się na tym, co działo się wczoraj, lub ma zadziać się jutro.

Kilka dni temu zadzwoniła do mnie stara kumpela. Nie widziałyśmy się z pięć lat (albo i więcej). Drogi nam się jakoś rozeszły, acz wspominam człowieka ciepło. Pamiętam, że śmieszna była. To znaczy, często mówiła coś, co we mnie wzbudzało salwę śmiechu. Lubię takich ludzi. Typ jeden z ulubionych.

Kumpela również siedzi w świecie HRu i zadzwoniła z problemem. Jako że pchając wózek czas mam niemal nieograniczony, rozmawiałyśmy ponad godzinę. Człowiek dziś zarządza HRem w dość dużej firmie (ale nie korporacji, co sprawia, że poziom decyzyjności jest w zasadzie nieograniczony) i dostał zadanie, które chciał przegadać.

Zadanie było, w swym konstrukcie dość standardowe. Chodziło o zbudowanie programu retencji pracowników. Potocznie mówiąc: co zrobić, żeby ludzie od nas nie odchodzili?. Takie programy funkcjonują w każdej większej firmie, głównie dlatego, że lepiej i taniej jest pracownika zatrzymać, niż szukać ->zatrudniać ->szkolić nowego.

Najpierw więc spytałam o czucie człowieka. Jak to widzi, co chciałby wprowadzić, z czego byłby zadowolony. Koleżanka mówiła wszystko to, czego nie chciałam słyszeć. Pojechała standardowym modelem retencji, czyli (w dużym uproszczeniu) do momentu, kiedy pracownik nie złoży wypowiedzenia, nie robimy zasadniczo nic. W każdym razie nic wielkiego. Kiedy przychodzi i papierem rzuca, w ciągu 8 godzin przedstawiamy mu kontrofertę, i wyznajemy miłość, prosząc o drugą szansę. Obok, próbowała oczywiście utkać kilka książkowych wątków w stylu: trzeba ich też rozwijać i dostarczać ekscytujących wyzwań. Kiedy spytałam o szczegóły tej ekscytacji, pojawił się jedynie ich wielki brak.

No bo przecież, Paula – kurde – oni tu całymi dniami w jakichś głupich tabelkach siedzą. Robota do dupy. Trochę dla idiotów, nie ma co się czarować.

No i nastała przykrość.

Nie powiem, jak potoczyły się dalsze losy tej rozmowy. Zdradzę tylko tyle, że była szczera i skończyła się chyba (tak sądzę) dość ważnym wnioskiem.

Bo praca z ludźmi/dla ludzi/o ludziach jest pracą bardzo (po)ważną. Stawką są całe życiorysy. To więc grzech, pielęgnować w sobie przyzwolenie na taką miernotę. I jeśli wierzysz, że twoja oferta jest dla idiotów, po jaki grzyb w ogóle się zastanawiać jak ich wszystkich zatrzymywać w firmie.

No i jeszcze ta nieszczęsna retencja…

Mam takie marzenie,

żeby w firmach nie budować kolejnych programów retencyjnych, tylko relacje oparte na lojalności. A ta jest postawą, w swym konstrukcie mocno lustrzaną i jeszcze bardziej ludzką. Powstaje z potrzeby wzajemności. Jeśli pracodawca (=szef) rozumie i daje temu dowody, bardzo trudno jest od niego odejść. Jeśli wykopie Cię do domu, gdy bliska osoba poważnie na zdrowiu podupadła, przyśle kwiaty, gdy narodzi Ci się potomstwo, zapamięta, że dziś masz zabieg na kolano i rano wyśle zaciśniętego kciuka… zbuduje więź, z której bardzo ciężko będzie zrezygnować.

I nie chodzi o głupią kalkulację zysków i strat. Chodzi o całą filozofię pracy. Ekosystem, w który wrzucamy siebie (!) i naszych pracowników. Bo to przecież nie siedzi w odosobnieniu. Jeśli nie dbasz o ludzi, którzy pracują na sukces twojej firmy, to głupota oczekiwać, że w trudnym dla Ciebie momencie, oni zadbają o Ciebie. Nie dajesz im wyboru. Jeśli tylko ktoś zaproponuje im podobne wynagrodzenie i choćby delikatną wizję lepszych (lżejszych, bardziej lekkostrawnych) warunków pracy – żaden program retencyjny nie pomoże Ci ocalić takiej relacji. Nawet jeśli człowiek zostanie, bo skusisz go podwyżką, motywacja do pracy będzie jeszcze niższa. Bo przecież w duszy, decyzja o zmianie już zapadła. Teraz pozostało po niej tylko oczekiwanie na kolejną szansę. A ta, na pewno przyjdzie.
Szanse to zwierzęta stadne. Jak nie dziś, to jutro.

Bądź lojalny wobec swoich pracowników. Wtedy już nigdy nie będziesz musiał budować kolejnych, programów-retencyjnych-krzak.

Z pozdrowieniami dla K.

Nie trapcie się mocno. Spytałam, czy mogę opisać historię naszej rozmowy. Zgodziła się. Odważna taka.

12 komentarzy
Poprzedni To przecież na pewno nie jest o Tobie Następny Słabo nam to wyszło

A czy jest możliwe, zamiast programu rerencyjnego, starać się budować ekosystem oparty na lojalności w call center (obarczonym opinia pracy tymczasowej, na chwile)??

paulinabasta.com

Nie mam co do tego wątpliwości, Ola. W tego typu rolach, to oczywiste, że ogromna większość pracowników jest z nami na chwilę. Max 2-3 lata, dopóki nie „dorosną” i rozwiną w sobie gotowości pójścia o krok dalej w swojej zawodowej ścieżce. Ten wspomniany ekosystem nie będzie się więc zasadzać na próbie utrzymania ludzi (którzy ze swoich ról już wyrośli) przez dekady (nie wszystkich przecież będziemy w stanie promować w ramach firmy), ale na założeniu, że wspólny czas mamy ograniczony, więc dobrze będzie go właściwie wykorzystać. Świadomość, że pracownik nie spędzi z nami reszty życia wcale nie musi eliminować dbałości o jakość relacji z nim tworzonej. Choćby ta miała trwać tylko dwa, zamiast dwudziestu lat. Filozofia mówiąca o tym, że pracowników „tymczasowych” można ignorować/wyciskać jak cytrynę już dawno przestała się sprawdzać. Historie współpracy z firmą, ciągną się za ludźmi przez lata – a te powinny być staranne i dbałe. Tylko w ten sposób możemy się upewnić, że kolejne wartościowe osoby będą chciały poświęcić nam własne dwa lata życiorysu.

Celnie napisane. Obserwując firmy w moim otoczeniu poprzez pryzmat doświadczeń znajomych odnoszę wrażenie, że różne programy w firmach są programami pustymi: rozmowy roczne, z których nic nie wynika ani na + ani na -, ścieżki rozwoju z analizą mobilności pracownika i z nakreśleniem możliwych zmian w karierze, a potem nic się przez następne lata nie dzieje, programy szkoleń za duże pieniądze, ale za to od czapy i bez sensu, bo prawdziwe problemy zespołu są zupełnie gdzie indziej, na programach redukcji kończąc- teoria sobie, a praktyka sobie i generalnie rozpacz haerowa. Czytając casus Twojej znajomej zobaczyłam to co co własnie obserwuję w działaniach HR- żeby coś było i się nazywało. Najlepiej profesjonalnie nazywało. Ale moje obserwacje prowadzą mnie nie do HR, ale do szefostwa. Bo ryba psuje się od głowy.

paulinabasta.com

Bo to są naczynia łączone, Iwona. HR pracuje przez wpływ na kadrę managerską. Żaden przecież program rozwojowy, retencyjny (sic!), czy inny taki, się nie uda, jeśli kadra managerska w niego:
a) nie uwierzy,
b) skutecznie nie poprowadzi.
W samym HRze nie zrobi się nic poza porządnym przygotowaniem tematu. Reszta wymaga mądrej współpracy.

Dajesz zajawkę do głębszych refleksji. Niestety czasami wpadamy w rutynę, doznajemy uczucia bezsilności m.in. poprzez ciągły brak budżetu, brak decyzyjności, czy poprzez podcinanie skrzydeł przy nowych propozycjach ulepszeń. Ale to doskonały sygnał dla nas mówiący „co dalej, co z tym zrobimy”. W naszej branży tak jak piszesz ten czynnik ludzki jest kluczowy i nie można go zatracić. A budowanie lojalności i zaangażowania przy tak dynamicznym ryku pracy jak dla mnie w tej chwili numer 1 przy każdych działaniach personalnych.

Jezeli firma nie jest w stanie zapewnic czlowiekowi pracownikowi rozwoju, a on tego chce, to nawet jezeli w niej pozostanie, bedzie pracowal, ale mniej chetniej, mniej z siebie dawal. A czy to dobre dla firmy? Pozdrawiam serdecznie Beata

Justyna

To już kolejny tekst, który każe mi się zastanowić, czy HRowcy tracą perspektywę i przestają widzieć siebie jako pracowników. Może widzą się w jakiejś innej odciętej od reszty systemu kategorii ? Może odwoływanie się do swoich poglądów i potrzeb jest nieprofesjonalne?

Liczę się z tym (ponieważ szkół ukończyłam niewiele), że być może jest ku temu mądry i istotny powód, którego ja najzwyczajniej nie jestem świadoma. Jednak z mojego, skromnego punktu widzenia, ta zastrzeżona dla nielicznych perspektywa, która pozwala widzieć obie strony medalu jest bezcennym narzędziem. Oczywiście praca pracy nierówna, a oczekiwania górnika i księgowego będą inne. Jestem jednak przekonana, że ważne np. dla mnie postawy pracodawcy – ‚odwaga komunikacyjna /pożyczam/’ czy troska o komfort pracy (kawa dla księgowego, wygodne buty dla górnika) – są uniwersalne.

Jakie postawy u pracodawcy ceni sobie K. ? W jaki sposób K. chciałaby być … retencjonowana (!) i co mogłoby na nią zadziałać ?

paulinabasta.com

Wiesz, Justyna… K. na chwilę się chyba zagapiła. Wciągnął ją wir panujący dookoła. Winna zaniedbań, ale dobra w konstrukcji mózgu. Już chyba ogarnęła co trzeba i wróciła na dobrą trakcję. Każdy może zbłądzić, sztuką jest odnaleźć szlak (nie mylić z: „szlag” ;-)).

Jeśli praca sama w sobie jest nie pociągająca to, żadne nagrody finansowe nie zmienią decyzji pracownika ws. zmiany pracy. Szczególnie w perspektywie długo falowej. Z drugiej strony zmiana jest dobra dla obu stron, gorzej jeśli organizacja nie zauważa dużej rotacji ludzi.. wtedy mamy problem 😉

Paulina, ale od Ciebie bije profesjonalizmem! To oczywiscie komplement:)

paulinabasta.com

Każdy komplement przyjmuję z uśmiechem 🙂 Dziękuję Iwona!

Lojalność. Kiedyś była możliwa. W czasach, kiedy nie było offshoru. Ludzie pracowali całe życie w jednej firmie, budowali ją, firma budowała i doceniała ich pracę.
Jednak od kiedy praca zaczęła być przerzucana do tańszych lokalizacji, a starzy lojalni pracownicy byli zwalniani, lojalność umarła. Bo lojalność musi działać w dwie strony. Jeśli pracownik ma świadomość, że za 5 lat nie będzie dla niego pracy, bo firma przerzuci jego stanowisko do Indii (bo taniej, a jakoś nawet jak niska, to wystarczająca) – czy będzie lojalny?
Kadra uniwersytecka w USA, zajmująca się mgmt uznaje, że model lojalności w korporacjach już nie istnieje i istniał nie będzie.