Jak firmy promują pracowników na stanowiska kierownicze?
12 października 2014 Praca 4 komentarze

Jak firmy promują pracowników na stanowiska kierownicze?

Zastanawiałeś się kiedyś jakie są zasady promocji na stanowiska kierownicze w twojej firmie? Ja robię to dość często (taka karma). Obserwacja tego zjawiska w bardzo wielu polskich firmach pozostawia po sobie dość osobliwe wnioski.

Najczęściej organizacje promują pracowników na podstawie kilku, podstawowych zmiennych:

  1. Nominujemy osoby, które na to zasługują, a nie takie, które mają talent do zarządzania innymi ludźmi. Taka polityka nosi znamiona sprawiedliwej, ale niestety nie wspiera rozwoju organizacji. Zamieniając dobrego specjalistę, w złego managera krzywdzimy wszystkie strony. Promowany człowiek jest przeniesiony w środowisko, które wymaga talentów, których niestety nie posiada (naturalnie). Zespół z kolei – jest poligonem doświadczalnym eksperymentu skazanego na niepowodzenie (albo w najlepszym przypadku absolutną przeciętność).
  2. Awansujemy pracowników namaszczonych. Takich, którzy kiedyś pojawili się w jakiejś tabeli potencjalnych managerów, a że dziś nie mamy nic lepszego – sięgamy do niej sprytnie i problem z głowy. Nieważne, że od tamtej pory dużo (a przede wszystkim nasz biznes) się zmieniło. Ludzie ‚z tabelki’ zmienili plany, ścieżki zawodowe… Jesteś w tabelce = jesteś nominowany. Siermiężne i leniwe.
  3. Promujemy pracowników zupełnie przypadkowo. Jest stanowisko do obsadzenia, szef rozgląda się wokoło i wybiera pierwszą osobę, która się napatoczy. Brzmi fatalnie, ale niestety jest to zjawisko często występujące w przyrodzie. Ta przypadkowość najczęściej jest też mieszana z kluczem prywatnych sympatii. Bo jak już ten szef się rozgląda, to zgadnij kto siedzi najbliżej?
Wszyscy powinniśmy puknąć się w głowę!
Za zasługi, ludziom przyznaje się ordery, podwyżki i oklaski. Promocje na stanowiska kierownicze to zupełnie inna bajka. Tam, liczyć się powinien wyłącznie talent.

Jak zatem promować lepiej?

Żeby nie wpisać się w powyższy schemat, potrzebujemy tylko dwóch rzeczy: sprawnego mózgu oraz czasu.

Obie, na szczęście, coraz mniej deficytowe.

  • Mózg podpowie Ci, że stanowiska kierownicze są kluczowe dla funkcjonowania firmy. Pozwoli Ci również przekalkulować odpowiednie wskaźniki finansowe. Wyniki managerów, ich zdolność (lub jej brak) do efektywnego prowadzenia swoich zespołów – to wszystko ma bezpośrednie przełożenie na wyniki finansowe firmy. Zespoły dobrze prowadzone, to grupy innowacyjne, lojalne i takie, które dodają wartości do twojego biznesu. Nie zaś takie, które są tylko koniecznym kosztem.
  • Żeby być w stanie znaleźć i właściwie ocenić grupę utalentowanych, potrzebujesz czasu. Po pierwszej selekcji ilościowej, dalsze etapy powinny opierać się na dyskusjach, spotkaniach, kejsach. Dopiero po serii tego typu sesji, można pokusić się o próbę oceny talentu nominowanych jednostek. Pośpiech w podejmowaniu tak kluczowych decyzji, jakimi są nominacje managerskie nigdy (!) nie jest dobrym doradcą. Oczywiście, można mieć szczęście i w pół godziny podjąć decyzję o promocji. Ale statystyka nigdy nie będzie faworyzować rozwiązań biznesowych, opierających się na szczęściu.

Ktoś, kogo cenię powiedział mi ostatnio, że aby odnieść zawodowy sukces… „you have to be lucky. And luck is when opportunity meets preparation”.

To drugie, wymaga czasu. Oszczędności w tej kategorii to jak uroczysta kolacja w budce z pitą na dworcu. Teoretycznie się da. W praktyce jednak, zawsze się upaprasz majonezem z plastiku.

Każdy ma taką uroczystość, na jaką zasługuje. Pamiętajmy o tym, promując kolejne osoby na stanowiska managerskie.

4 komentarze
Poprzedni Twoja marka osobista: człowiek (w) pracy Następny Mój pierwszy post w Harvard Business Review: Kiedy i jak rozmawiać o podwyżce?

Prawde mowisz, mozg to podstawa!

Mam prośbę, możesz napisać jak więc „pomóc szczęściu dobrym przygotowaniem” ? Czyli inaczej jak ktoś kto chciałby zajmować się zarządzaniem ludźmi (awansować) może się do tego przygotować ? Czy też – liczy się jednak tylko i wyłącznie talent, jak więc sprawdzisz czy ktoś go posiada ? Szczególnie jeśli ten człowiek nie miał okazji wcześniej wykazać się na polu zawodowym żadnym doświadczeniem w kierowaniu zespołem ?

paulinabasta.com

Hej Bartek
Cieszę się, że napisałeś…
Myślę, że przygotowania do objęcia roli managerskiej zaczynają się od uczciwego rachunku sumienia. Zastanów się jakie są twoje najmocniejsze strony i co mogłyby wprowadzić w rzeczywistość pracowniczą innych ludzi. Po takim ćwiczeniu, dość czytelnie będziesz w stanie rozpoznać, czy jesteś (póki co, bardzo subiektywnie) ‚predestynowany’ do pracy z zespołem, czy też naturalnie, masz z tym problemy.
Wszystko zaczyna się od Ciebie i twojego poziomu samoświadomości.
Jak już się w ten sposób ocenisz i uznasz, że zarządzanie człowiekiem to jest twoja ścieżka, zrób tylko jedną rzecz.
Zacznij otaczać się dobrymi ludźmi. Tymi, co dodają, a nie podcinają skrzydła. Od nich nauczysz się wszystkiego, co kluczowe na takich stanowiskach.
Jeśli dodatkowo, będą zawodowo w miejscu, do którego Ty dążysz – even better.
No a potem… daj sobie czas. Ucz się, szukaj, czytaj, rozmawiaj z mędrcami;-). Godzinami!
Okazja do prezentacji swoich możliwości na pewno będzie już tylko naturalnym rezultatem takiej sekwencji zdarzeń…
Będę trzymać kciuki!

Dodam punkt 4-ty: awansujemy nasłabszego specjalistę, po reszty szkoda na to stanowisko, ktoś musi zrobić robotę.

Inna strona medalu jest taka, że rzeczony specjalista nie ma innej możliwości awansu finansowego w swojej korpo, jak tylko postarać się o awans na menedżera. To, że jest świetnym ekspertem w swojej dziedzinie i zrobi więcej niż 10 innych specjalistów razem wziętych niewiele mu daje. Bo firma ma taką konstrukcję drabinki/ widełek płacowych i koniec.
Wiedzy eksperckiej nie ceni się na równi z umiejętnością kierowania zespołem. W efekcie dobrzy specjaliści odchodzą, a na kierownicze stanowiska pchają się ludzie bez odpowiednich kompetencji.