Jak chcesz dostać, zacznij dawać. Rzecz o rekrutacji
4 listopada 2015 Praca 21 komentarzy

Jak chcesz dostać, zacznij dawać. Rzecz o rekrutacji

Rozmowy o pracę drenują. Człowiek przychodzi w umówione miejsce, z brzuchem pełnym napięcia.

Jak już zasiądzie po właściwej stronie biurka, wydatek energetyczny zamiast zwolnić, tylko nabiera tempa. Padają kolejne pytania, dziura w mózgu się powiększa. Mniej więcej po połowie godziny, człowiek zaczyna być głodny. Stres jest jak bulimia. Zjada wszystko, co siedzi w zasięgu wzroku.

Gdzieś pod koniec spotkania ciśnienie spada, atmosfera luzuje krawat. Można zadać jakieś pytanie i przejąć na chwilę stery rozmowy. Najczęściej jednak tak się nie dzieje. Mózg zużył się na tyle, że do kolejnych wysiłków mu nie spieszno. Jedyne o czym marzy to kąpiel i talerz ręcznie robionych frytek.

Wychodząc z rozmowy kwalifikacyjnej, człowiek czuje się zmęczony. Układ jest taki, że daje z siebie maximum energii, sam pobierając niewiele.

No właśnie <pauza>.

A gdyby tak, rozmowa o pracę mogła dać ludziom trochę dobrego. Co, jeśli obok kałasznikowa pytań, mogliby zyskać cenną informację na swój temat?

Przez ostatnie lata poznałam wiele narzędzi rekrutacyjnych. Większość z nich selekcjonuje. Na starcie odrzuca tych, którzy z jakichś przyczyn nie pasują. Niedawno jednak trafiłam na całkiem niezłe testy psychometryczne. Jeden z nich szczególnie przypadł mi do gustu i mam taką fantazję, żeby część z Was nim zarazić. Nie, że konkretnie tym jedynym. Raczej samym zjawiskiem.

Narzędzie jest bardzo proste i logiczne. Za jego pomocą, po +- 8 minutach widzimy opis profilu osobowego osoby, którą badamy. A w nim:

  • jej mocne strony,
  • możliwe ograniczenia,
  • info o tym czego człowiek potrzebuje
  • oraz jego podstawowe obawy.

I teraz wyobraźcie sobie, że zamiast pytać kandydata o deklaracje sukcesów, prosicie go o wykonanie prostego zadania online. Nic trudnego, wiedzowego. Chodzi o naturalne skojarzenia słów. Komputer jakieś zadaje i prosi o wybranie z listy dwóch innych – najbliższego i najdalszego skojarzenia. Prościzna.

Mając wynik, brniecie dalej.

Najpierw pytacie o wrażenia i obstawiacie (to znaczy wasz rozmówca obstawia) wyniki. Człowiek mówi jak się ocenia we wskazanych kategoriach. Mówi, na ten przykład, że motywują go ludzie, a ogranicza brak decyzyjności. Wy na to, że to ciekawe, bo w teście wypadł zupełnie inaczej. Prosicie o komentarz. Człowiek komentuje. Mądrze. Dyskusja zaczyna nabierać rumieńców. Idziecie dalej.

Tym razem piłka jest już po waszej stronie, drodzy Rekruterzy/Managerowie. Interpretujecie wyniki. Prosicie o przykłady, o fantazję opowieści. Kilka elementów jest dla kandydata oczywistych, reszta go zaskakuje. Podczas rozmowy z Wami, dostaje coś bardzo cennego. Chwilę wglądu w swoje zachowania/doświadczenia/uformowane postawy. Nie dlatego, że zrobił ten test. Dlatego, że z nim rozmawiasz o wynikach. Prowokujesz.

Wasze spotkanie w tym momencie przepoczwarza się z drenującego, w dające coś w zamian. Symbioza.

Moje wyniki były zaskakująco trafne. Zabawne, kiedy korpo-człowiek dostaje na twarz wiadomość, że ograniczają go procedury. Coś, co wie już od dawna przecież… <czas-się-nad-sobą-zastanowić-Basta>

Zrzut ekranu 2015-10-16 o 15.01.12

Ale wracając… Nie o mnie to przecież ma być.

Chciałabym, żeby Ci z Was, którzy mogą sobie na to pozwolić, spróbowali użyć tego typu narzędzia w prowadzonych przez siebie rekrutacjach. Nie wszystkich, tych szczególnie istotnych. Ja sama, chętnie bym go użyła do rekrutacji managerskich. Tu samoświadomość jest wyjątkowo ważna. Jak człowiek nie wie w czym jest dobry, jego zespół też nigdy tego nie odkryje. Jak nie wie co go motywuje/spala, zdrowie nie pozwoli mu na fantastyczną, długodystansową karierę.

Ludzie to klucz każdego biznesu. Do własnego chcesz zapraszać tylko tych wyjątkowych. W tej kategorii kompromis nie może być twoim przyjacielem.

*** Celowo nie linkuję Wam strony firmy, która udostępniła mi próbki własnych testów. Chcę Was zarazić ideą, a nie usługą jednej, konkretnej firmy. Jeśli ktoś będzie zainteresowany, dajcie znać – podam te detale bez problemu. 

21 komentarzy
Poprzedni Osobiście... Następny Za co kobiety kochają mężczyzn

Jutro właśnie rekrutuję (rzadko mi się zdarza). Miałem dać kandydatowi test na typologię osobowości (kojarzysz, co nie – Insight: czerwony, żółty, zielony, niebieski). Ale jak masz tutaj taką petardę, to z chęcią sprawdziłbym na sobie, a potem ew. w hr boju. Piszę maila z prośbą : )

paulinabasta.com

Zwinny Maćku, ta moja jest płatna i siedzi tutaj: http://sklep.smartmbc.pl/analiza-stylu-zachowania
Trochę kosztuje, ale jak się ma ważne rekrutacje, to moim zdaniem warto zainwestować. Nie linkuję jej w tekście, bo nie mam agendy w promocji akurat tego, konkretnego testu. Chodziło mi raczej o to, żeby sprowokować Czytelników do zainteresowania się tematem w szerszym kontekście.

o ja bardzo bym chciała. Choć w ciemno mogę celować, że moje wyniki wyglądałyby podobnie. Dlatego tak bardzo potrzebuję kogoś od detali i kontroli 😉

paulinabasta.com

Alu, test, który opisałam siedzi tutaj: http://sklep.smartmbc.pl/analiza-stylu-zachowania
Nie linkuję jej w tekście, bo nie mam agendy w promocji akurat tego, konkretnego testu. Chodziło mi raczej o to, żeby sprowokować Czytelników do zainteresowania się tematem w szerszym kontekście.

Rozmowa rekrutacyjna, którą wspominam najlepiej, to rozmowa, po której dostałam od razu informację zwrotną do swoich planów i pomysłów oraz w sposób coachingowy zostałam doprowadzona do decyzji, co będę robić, nawet gdybym pracy nie dostała. Do dziś pamiętam, z jaką wielką energią z niej wyszłam. A więc da się.

paulinabasta.com

Dokładnie. Pamiętamy te, które coś nam dały, coś nam w mózgu zapaliły… Ja też mam kilka takich wspomnień – lubię czasami sobie o nich przypominać.

Fajne narzędzie. Kiedyś w pracy odwiedziła mnie przedstawicielka Thomas International i prezentowała takie testy. Byłam zachwycona. Moje szefostwo mniej 😉 Ciekawostka: przedstawicielka miała na odwrocie wizytówki mini charakterystykę swojej osobowości- mini-profil zawodowy. pasował do niej 🙂 Dobrze, że napisałaś o tych testach, bo mi się przypomniała sytuacja.

paulinabasta.com

Ciekawa sprawa z tą wizytówką… Człowiek od razu zyskał pewnie punkty wiarygodności.

Paulina! Świetny artykuł z subtelnym akcentem na to co istotne. Zgadzam się w pełni z Twoimi punktem widzenia. Często w procesie rekrutacji zapominamy o byciu i uważności, traktując człowieka po drugiej stronie jak zestaw umiejętności i kompetencji. Czyli przaśnie i po polsku zapomniał wół jak cielęciem był. Z przymrużeniem oka, rzecz jasna. Osobiście chętnie rozszerzyłabym tą wizję/metodę również na sam proces aplikacji. Zamiast umieszczania CV na portalu karier – krótkie i intrygujące zadanie a zamiast listu motywacyjnego – quiz osobowościowy. Bardziej sexy, a sexy podobno jest w modzie.

Narzędzie zapewne bardzo ciekawe, ale brakuje mi w tym tekście jednej bardzo istotnej uwagi. Otóż, aby takie narzędzie spełniło swoją rolę, potrzeba mądrego i doświadczonego rekrutera, który wie jak interpretować wyniki i wie, jak poprowadzić rozmowę, aby obie strony zyskały z niej maksimum. A niestety, moim skromnym zdaniem, takich rekruterów jest bardzo niewielu. Z moich obserwacji wynika, że coraz większa liczba rekrutacji odbywa się wspomnianą przez Ciebie metodą selekcji przez zautomatyzowane narzędzia. Zresztą nawet wszelkiego typu usługi tworzenia CV mają w tej chwili na celu zoptymalizowanie dokumentu pod kątem pozytywnego przejścia przez takie narzędzia … Rola człowieka zaczyna być w ten sposób marginalizowana. Przez to też niestety spada poziom reprezentowany przez szeroką brać rekruterską. Bo przecież narzędzie zrobi za mnie prawie wszystko.

paulinabasta.com

Ja się nie zgodzę, Artur. Coraz częściej widzę dobre praktyki, chęć robienia „lepiej”… Każda branża się rozwija, rekruterska także. Pamiętaj, że w Polsce ona w zasadzie raczkuje, dopiero niedawno Polska w ogóle zaczęła naprawdę zatrudniać.

W zasadzie nie zgadzając się, mówisz to, co ja 🙂 Coraz częstsze widzenie dobrych praktyk oznacza bowiem, że są ludzie dobrzy w swoim fachu. Wartościowi. Kompetentni. Inteligentni. Doświadczeni. I bardzo dobrze. Ja też twierdzę, że są. Ale jest ich wciąż za mało. Góruje niestety nadal miernota, którą wspiera różnej wartości oprogramowanie. I nad tym ubolewam. Bo żadna maszyna nie jest w stanie odkryć wartościowego człowieka, który z powierzchownych analiz wydaje się być zerem.

paulinabasta.com

Zgadzamy się co do tego, że ludzie są różni. W inny sposób jednak rozkładamy akcenty. Ja skupiam się na tym, że widzę dobry trend, Ty z kolei, że wciąż większość jest mierna. Konkluzja jest zatem komplementarna:)

Artur

No tak. Wszyscy mi mówią, że widzę zawsze szklankę do połowy pustą. 🙂

paulinabasta.com

Wygląda na to, że nie kłamią;) Ale wiesz, Artur, że dziś może być ten dzień, kiedy sprawy zupełnie się odwrócą?..

personalchallenge

Obserwując i testując pojawiające się komercyjne i niekomercyjne narzędzia wspierające proces rekrutacji musze przyznać że Thomasa wyjątkowo cenię. Koszt przeprowadzenia badania nie należy do najniższych, natomiast zdecydowanie warto rozważyć wykorzystanie testu w przypadku strategicznych, kluczowych rekrutacji.

paulinabasta.com

Mi też całkiem dobrze się zaprezentował. I jakiś taki niesiermiężny był…

Dziękuję za artykuł, bardzo się utożsamiam z tematem. Uważam, że rekrutacja może być procesem rozwojowym dla obu stron – zarówno rekrutera jak i kandydata.
Poza tym mądry rekruter wie, że kandydat zdecydowanie jest w bardziej stresującej pozycji i postara się stworzyć dobry grunt do sytuacji w której wszelkie kompetencje się ujawnią wręcz same (no chyba, że rekrutujemy speca od przebywania w sytuacjach stresowych;)
Thomasa znam od 2007 roku, polecam również. Bardzo żałuję, że nie jest bardziej popularny. Może ta cena przeszkadza jednak bo aż szkoda żeby był wykorzystywany tylko do „ważnych” rekrutacji.
Pozdrawiam! 🙂

Dopiero dzis tu dotarlam, a wpis jak najbardziej w mojej ukochanej tematyce 🙂
Powiem tak: nie mam pojecia czy testy psychometryczne sie sprawdzaja. Duzo wokol nich kontrowersji. Jak zreszta wobec wszystkich testow. W takim wykonaniu sa jednak mistrzowskim rozwiazaniem 🙂
To, co tutaj jest dla mnie najistotniejsze, to rozmowa. Testy bedace pretekstem do wyjscia poza ramy „rozmowy kwalifikacyjnej” i powrotu do „rozmowy po prostu”. Rekruterzy czesto probuja zadac nie wiadomo jak podchwytliwe pytania, zeby wydostac z kandydata prawde. Wychodza z zalozenia, ze kanndydat sam tego o sobie nie wie albo wie, ale moze sciemniac. Skutecznosc takich pytan osiaga wedlug badan az 50% – co przypominam oznacza, ze wystarczyloby rzucic moneta i koszty rekrutacji spadaja ogromnie, a efekt pozostaje ten sam. A tu taka propozycja: porozmawiaj z kandydatem jak z doroslym czlowiekiem. Marzy mi sie, ze kiedys porwiemy sie wszyscy na to szalenstwo 🙂

[…] energia zawsze wraca, to idea, którą warto przekładać na język zawodowy. Daj się zarazić ideą Pauliny Basty. Dyskutuj – pytaj, proś o komentarz i dawaj kandydatom konstruktywną informację zwrotną […]

Paulina

Cudowne narzędzie. Sama kilka lat temu brałam udział w rekrutacji, w której „wykorzystano na mnie” Thomasa. Świetne narzędzie badające potencjał i dające kandydatowi feedback i przede wszystkim poczucie, że nawet jeśli pracy nie dostał, otrzymał coś konstruktywnego wzamian:)