Podwyżki (nie) dla wszystkich
10 czerwca 2015 Praca 6 komentarzy

Podwyżki (nie) dla wszystkich

Ostatnio dostałam od Was wiele wiadomości, w których pytacie o pieniądze. Podwyżki, negocjacje wynagrodzenia, widełki płacowe. To chyba znak, że połowa roku zaczyna finansowo swędzieć, a w głowach kwitną myśli o zmianach. Najlepiej na koncie.

Praca to nic innego jak sprzedaż swoich umiejętności i czasu za pieniądze. Warto, aby lewa strona równała się prawej. W praktyce często jednak wygląda to tak, że wyceniamy się na dużo więcej, niż to, co regularnie ląduje na naszym koncie.

Dzisiejsza historia będzie o podwyżkach. Jak budżety podwyżkowe są budowane i jak dzielone – w średnich i dużych firmach.

Jeśli „robisz” u pana Bogdana w mięsnym – budżet podwyżkowy (jak-zwał-tak-zwał), będzie zależał bezpośrednio od stanu jego portfela. Im więcej ma, tym więcej będzie chętny ofiarować Tobie (pod warunkiem, że nie jest wstrętnym, starym sknerą). W małych firmach koszt pracownika często stanowi dwucyfrowy procent wszystkich stałych kosztów, więc właściciel mocno to odczuwa.

Jeśli jesteś jednak częścią średniej lub dużej organizacji, najprawdopodobniej twój szef dostaje jakiś podwyżkowy budżet. I tu, od razu na starcie, bez złudzeń. Kwoty, które ma do rozdysponowania, są dużo niższe niż subiektywnie odczuwane potrzeby.

Jak więc ustalić priorytety?

Ludzie (=managerowie) wybierają różne opcje:

1) Socjalistyczna. Każdemu po równo

Taka decyzja tylko ludzi wkurza, bo nikt nie dostaje podwyżki, która realnie coś w ich rzeczywistości znaczy. Część pracowników (tych najlepszych) może się nawet poczuć urażona, że po roku ciężkiej pracy, na koncie ląduje wzrost w wysokości… 45 PLN. I to jeszcze brutto. Na twarzach pojawia się głębokie rozczarowanie oraz pytanie: Seriouslyyyyyyyy?. Kierownik z kolei rozkłada ręce i często nie wie, co poszło nie tak. Intencje bowiem miał dobre.

Basta ten model ocenia nisko. Często wybierają go osoby, które obawiają się konieczności tłumaczenia większości w zespole, dlaczego w tej rundzie nie dostają nic.

2) Na Robin Hood’a

Dostępny budżet jest dzielony między tych, którzy zarabiają najmniej. Średnia i najwyższa półka zarobków zostają bez zmian, za to Ci najbiedniejsi wreszcie mogą pójść na lody. Największa zaleta tego modelu, to niestety tylko wpływ na dobre samopoczucie managera, który czuje dobroczynność i fakt, że jego decyzja realnie poprawia byt kilku osób. Z odczuciami całości zespołu trochę już gorzej.

3) Na gwiazdę

Podwyżka jest przyznawana osobom najcenniejszym. Gwiazdom, które przecież funkcjonują w każdej grupie. Plusy są oczywiste – takie jednostki, odpowiednio zmotywowane/stymulowane są w stanie unieść dużo grubych tematów, pomóc ogarnąć niejeden kryzys. Jest jedno zagrożenie, które pojawia się jednak dość często w tym scenariuszu. Kierownik poświęca ogromną większość budżetu na podwyżkę dla gwiazdy, a ona… niczym te holiłódzkie, mocno grymasi. Chciałaby więcej, wcześniej i najlepiej w dolarach.

4) Na ziomka

Opcja mocno patologiczna. Klucz jest prosty – daję tym, których lubię. Nie polecam, acz wiem, że dla niektórych rozgraniczenie prywatnych sympatii od relacji zawodowych jest trudne.  Najczęściej mają z tą kwestią problemy managerowie niedoświadczeni, którzy na żywym organizmie uczą się zarządzania pracą i wynagrodzeniami innych osób. To, co trzeba sobie w tym scenariuszu (na blachę) wbić do głowy, to uczciwość w budowaniu zawodowych relacji z zespołem. Bez niej, prowadzenie  nawet małego zespołu jest misją niemalże niemożliwą.

A teraz czas na wnioski

Opcji uniwersalnej pewnie nie ma. Dobrze jednak jest przemyśleć konsekwencje podejmowanych decyzji, zanim zakomunikuje się je zespołowi. Sprawy bytowe (finanse) są dla ludzi kluczowe i zawsze budzą ogromne emocje. Błędów popełnionych w tych obszarach się nie wybacza. Zatem zanim podejmiesz decyzję o tym, komu w tym roku dasz podwyżkę, zastanów się dobrze którą z opcji chcesz wybrać (a może jaką kombinację). Z góry wiedz, jakie każda z nich niesie ze sobą konsekwencje i bądź na nie przygotowany. 

Jeśli masz szacunek do inteligencji ludzi, którzy dla Ciebie pracują i odwagę komunikacyjną w oku, Basta wróży Ci dobrze.

6 komentarzy
Poprzedni Bo każdy manager kogoś nie lubi Następny Nie bądź komunikacyjnym cinkciarzem! Rzecz o wyzwaniach

„Odwaga komunikacyjna”, absolutnie zachwycjace sformulowanie! 🙂
Bardzo ciekawy i wazny temat. Znalam taka managerke, ktora oawiajac z zespolem podjete decyzje twierdzila, ze nie miala na nie najmniejszego wplywu. Stosowala ta taktyke przy najrozniejszych tematach, jak pojawila sie kwestia pieniedzy, ktos zazartowal, ze skoro i tak managerka nie ma mocy decyzyjnej w zadnym temacie, to mozna spokojnie zlikwidowac jej stanowisko i od razu bedzie na podwyzki wiecej… stad tez zachwyt odwaga komunikacyjna, ktora jest ewidentnie niezbedna w tej pracy 🙂

paulinabasta.com

Bo to zasadniczo była bardzo celna uwaga… Mamanger, który sam pozbawia się mocy decyzyjnej, na pewno żyje w boleściach;-)

Mamanger – mama manager

Paulina, bardzo celne obserwacje:) Z mojego doświadczenia wynika, że w małych zespołach często jest po równo, bo mało kto wierzy w poufność wynagrodzeń, a w dużych na Robin Hooda.
Managerowie często są zakładnikami swoich pracowników, i to nawet nie z powodu braku kompetencji, ale dynamiki pracy, podnoszenia poprzeczki w trakcie roku, presji jakiej sami są poddawani w realizacji celów. Na co innego umawiasz się na początku roku, a co innego okazuje się, że masz dowieźć na koniec.
Pełne zrozumienie dla trudności tej sytuacji, nawet jak umiejętności komunikacyjne i odwaga powyżej przeciętnej.

paulinabasta.com

Angelika,
zgadzam się z Tobą w kwestii małych zespołów – raczej na socjalistę i większych – raczej na RH.
Jedyne w co, osobiście zupełnie nie wierzę w „tajność” wynagrodzeń, więc mam nadzieję, że ta różnica będzie się z czasem zacierać…
Pracownicy o $ rozmawiać mogą i będą. Zadaniem managera nie jest rozkminka: „jak zrobić z tego temat tabu”, tylko „jak właściwie zarządzić komunikacją/rozmową” (kiedy już przychodzi taka potrzeba).